Careerキャリア制度

アークホールディングスでは、社員の特性に合わせて対応できる環境を構築するために分岐型キャリアアップ制度を導入しており、全社員がステージに応じた役割を担っています。 役割は大きく分けて、一般社員層の「個人やチームの成果を上げるステージ（スターターからサブマネージャー）」、その後は「ゼネラリストコース（マネージャーからディレクター）」と「スペシャリストコース（エキスパートからプロフェッサー）」の2タイプに分岐していきます。

分岐型キャリアアップ制度

アークホールディングスでは、社員の特性や希望に応じたキャリア形成を図るために、「ゼネラリストライン」「スペシャリストライン」の２ラインを選択できる「分岐型キャリアアップ制度」を導入しています。

ゼネラリストライン

さまざまな業務経験を積むことで、経営者層を目指すラインです。
マネージャー（Manager）クラス：対立や葛藤を乗り越えながら、変革・改革を起こし、組織の持続的成長を実現するステージです。
ディレクター（Director）クラス：戦略的な資源配分を通じて、自ら描いた事業構想を実現するステージです。

スペシャリストライン

一つの業務・分野に精通して専門家を目指すラインです。
エキスパート（Expert）クラス：高い専門性を発揮することを通じて、組織業績と事業確変に貢献するステージです。
プロフェッサー（Professor）クラス：卓越した専門性を発揮することを通じて、事業確変に道筋をつけるステージです。

評価制度について

アークホールディングスでは、従業員の成長とパフォーマンスを評価するために、「人物評価」と「能力評価」を導入しています。この評価制度は、従業員の能力を客観的に評価し、フィードバックやキャリアの発展につなげるための重要なツールです。

「自己評価」と「上長評価」の両方を組み合わせた人事評価制度について

アークホールディングスの評価制度は、「人物評価」と「能力評価」に①自己評価と②上長評価の両方を組み合わせて行うことが特徴です。
このような評価制度を導入することにより下記のようなメリットがあります

• ① 継続的なフィードバック
  自己評価と上長評価の両方を組み合わせることで、従業員は自身のパフォーマンスや成長領域について継続的なフィードバックを得ることが出来ます。自己評価を通じて、従業員は自身の強みや客観的に見つめ直機会を得ることができます。また、上長評価は、上司の視点からのフィードバックを提供し、従業員の評価をより包括的にする役割を果たします。
• ② 目標設定とキャリアプランニング
  自己評価は従業員が自身の目標やキャリアプランを考えるための機会を提供します。従業員は自己評価を通じて、自身の強みや成果に基づいた目標を設定し、自己成長に向けたアクションプランを策定することができます。一方、上長評価は従業員と上司のコミュニケーションの中で、上司が従業員の目標やキャリアプランに対するフィードバックやアドバイスを提供する機会となります。
• ③ 公平性と客観性の向上
  自己評価と上長評価の組み合わせにより、評価プロセスの公平性と客観性が向上します。従業員が自己評価を行うことで、自身の視点から評価を行い、自己評価と上長評価の比較によって誤解を軽減することができます。また、上長評価による評価は、上司の視点や組織の期待に基づいて行われるため、複数の視点からの評価が反映されることになります。
• ④ 従業員の参加意識の向上
  自己評価の機会を提供することにより、従業員は評価プロセスに積極的に参加する意識を持つことができます。従業員が自身の成果や成長領域を客観的に評価することで、自己管理能力や自己啓発意欲が向上し、自己成長に向けた意識的な取り組みを行うことが期待されます。

以上のように、自己評価と上長評価の両方を行う人事評価は、フィードバックの継続性、目標設定とキャリアプランニング、評価の公平性と客観性、従業員の参加意識の向上などのメリットをもたらすこともあります。